Arbeitsrecht

Kündigung? Abfindung? Aufhebungsvertrag? Wir helfen bei arbeitsrechtlichen Problemen!

Arbeitnehmer

Arbeitnehmer

Unser Fokus liegt insbesondere auf Fragen, die bei der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses
auftreten können, die wir nachfolgend dargestellt haben:

Kündigung

Höhere Abfindung – durch optimale Beratung. Abfindung oder Erhalt des Arbeitsplatzes. 
 
Schnelles Handeln ist gefragt – Sie haben nur 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung Zeit, um sich gegen eine 
Kündigung erfolgreich wehren zu können.
 
Rufen Sie uns an, damit wir Ihnen unverzüglich eine erste fachanwaltlich Einschätzung über Ihre Kündigung und ein 
weiteres erfolgversprechendes Vorgehen mitteilen können
 
• Ist Ihre Kündigung wirksam?
• Ist eine Klage erfolgversprechend?

Aufhebungsvertrag

Vertrauen Sie den Profis, um für Sie Ihre perfekte Lösung durch Aufhebungsvertrag zu erreichen:
 
• Verhandeln mit Ihrem Arbeitgeber auf Augenhöhe
• Bessere Konditionen – höhere Abfindung
• Besseres Zeugnis
• Outplacement
• Keine sozialversicherungsrechtlichen Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld
• Kostenübernahme durch Rechtsschutzversicherung möglich
 
Beim Aufhebungsvertrag wünscht der Mandant zur Umgehung eines meist langwierigen und kostspieligen Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht eine einvernehmliche Regelung mit dem Arbeitnehmer.
 
Wichtig: Sie müssen einen Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben – hierzu kann Sie niemand zwingen.

Abmahnung

Die meisten Abmahnungen sind arbeitsgerichtlich erfolgreich anfechtbar
Alle diese Fragen beantworten wir Ihnen gerne unverzüglich bei Anruf über die nachfolgende Nummer zur Kontaktaufnahme und Übersendung der Abmahnung per E-Mail.
 
• So kann die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte erreicht werden
• Die Abmahnung ist die letzte Warnung an den Arbeitnehmer, bevor der Arbeitgeber sich zu einer verhaltensbedingten Kündigung entschließt
• Wann ist das Vorgehen zur Entfernung der Abmahnung sinnvoll und wann nicht?
• Kostenübernahme durch Rechtsschutzversicherung

Abfindung

Hier ist professionelle Beratung und Vertretung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht unumgänglich, um ein optimales Ergebnis für den Arbeitnehmer zu erzielen.
 
• Finanzieller Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes
• Steuerlich sinnvolle Gestaltung
• Ein Anspruch auf Abfindung sieht das Arbeitsrecht gesetzlich nicht vor, dennoch enden über 90 % aller Kündigungsschutzverfahren mit einem Abfindungsvergleich
• Taktik und Prozessgeschick gepaart mit viel Erfahrung führen hier zu den bestmöglichen Ergebnissen
• So können die bekannten Regelabfindungen von einem halben Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr meist deutlich erhöht werden

Lohn – Gehalt – Provision

Gerne prüfen wir Ihre finanziellen Ansprüche gegen Ihren Arbeitgeber, d.h. Lohn, Gehalt oder Provisionen
 
• Fällige Vergütungsansprüche immer zeitnah geltend machen – arbeitsvertragliche Verfallklauseln beachten
• Diese sollten wegen oft bestehenden 3-monatigen Verfallfristen zeitnah nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden, da sie ansonsten drohen, ersatzlos zu verfallen.
Arbeitgeber

Arbeitgeber

Insbesondere bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen, die dem Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen, ist für das wirksame Aussprechen einer Kündigung eine sorgfältige Vorbereitung zwingend erforderlich.
 
Ansonsten droht bei vom Arbeitnehmer erhobener Kündigungsschutzklage die arbeitsgerichtliche Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung. Dies hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis von Anfang an ungekündigt fortbesteht und der Arbeitgeber für die Dauer des Kündigungsrechtsstreits vor dem Arbeitsgericht rückwirkend die Vergütung für den Arbeitnehmer nachzahlen muß, ohne dass er zuvor die Arbeitsleistung in Anspruch genommen hat (Annahmeverzugsrisiko).
 
Dies gilt es nach Möglichkeit zu verhindern und die negativen Folgen für den Arbeitgeber auszuschließen, in dem man im Vorfeld die Kündigung unter Berücksichtigung der arbeitsrechtlichen Fallstricke richtig vorbereitet und erst dann ausspricht, wenn eine hohe Erfolgsaussicht dafür besteht, dass die Kündigung auch einer gerichtlichen Überprüfung durch das Arbeitsgericht stand hält.
 
Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes – regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer angestellt, die allesamt über sechs Monate bereits beschäftigt sind – muss der Arbeitgeber zumindest die drei gesetzlich normierten Kündigungsgründe arbeitsgerichtlich darlegen und beweisen, um eine wirksame Kündigung auszusprechen.

Kündigung

Verhaltensbedingte Kündigung:
Hierbei geht es in erster Linie um Arbeitsvertragsverletzungen durch den Arbeitnehmer, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar machen. 
 
Bei schwerwiegenden Vertragsverletzungen wie z. B. strafbaren Handlungen zum Nachteil des Arbeitgebers (Betrug als Arbeitszeit- und Spesenbetrug, Diebstahl, Unterschlagung, Untreue) oder bei strafrechtlichen Übergriffen gegenüber anderen Arbeitnehmern (Körperverletzung, Beleidigung, sexuelle Nötigung), ist der Arbeitgeber berechtigt, das Arbeitsverhältnis -gegebenenfalls auch fristlos – zu kündigen.
 
Unter dem Oberbegriff Arbeitsstrafrecht ist Rechtsanwalt Harald Hotze als Fachanwalt für Arbeits- und Strafrecht der ideale rechtliche Berater, der hier stets mit realistischen Lösungsansätzen erfolgreich zur Seite steht. Um einen derartigen Sachverhalt gerichtsfest vorzubereiten, ist anwaltliche Unterstützung zwingend erforderlich, da die Anforderungen der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung an die Darlegungs- und Beweislast bzgl. der hier vorzutragenden Kündigungsgründe sehr hoch sind.
 
Ohne professionelle juristische Unterstützung ist es meist nicht möglich, eine verhaltensbedingte Kündigung vorzubereiten, erfolgreich auszusprechen, um dann diese auch arbeitsgerichtlich bestätigen zu lassen.
 
Insbesondere muss hier auch das Instrument der sogenannten Verdachtskündigung ins Spiel gebracht werden, wobei auch hier strenge Anforderungen an eine voranzustellende Anhörung des Arbeitnehmers bestehen.
 
Personenbedingte Kündigung:
Sofern der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung aus Gründen, die in seiner Person liegen, nicht mehr ordnungsgemäß erbringen kann, kann der Arbeitgeber unter Beachtung der rechtlichen Vorgaben eine personenbedingte Kündigung aussprechen.
 
Betriebsbedingte Kündigung:
Bei dem Wegfall von Arbeitsplätzen, sei es durch Umstrukturierungsmaßnahmen oder Betriebsschließungen, kann der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen Kündigungen aussprechen. Hier ist neben der erforderlichen Unternehmerentscheidung auch eine ordnungsgemäße Sozialauswahl zwingend erforderlich.

Aufhebungsvertrag

Um die nicht immer ganz abzuschätzenden Risiken einer Kündigung im Hinblick auf mögliche höhere Annahmeverzugszahlungen bei länger andauernden Rechtsstreiten vor dem Arbeitsgericht von vorne rein auszuschließen, empfiehlt es sich immer über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit dem Arbeitnehmer in Kontakt zu treten, wenn arbeitgeberseits die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewünscht ist.
 
Hier ist es erforderlich, einen anwaltlichen Berater an der Seite zu haben, der seit über 25 Jahren auch immer für Arbeitnehmer tätig ist und hier als Verhandlungsführer stets mit einer sehr hohen Erfolgsquote Lösungen erreicht, die dann im Sinne beider Arbeitsvertragsparteien eine einvernehmliche Lösung ermöglichen.
 
Dies erfordert arbeitgeberseits zwar in der Regel Zugeständnisse gegenüber dem Arbeitnehmer, dafür ist aber auch Rechtssicherheit dadurch erreicht, da man nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages die Sache im Hinblick auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem betroffenen Arbeitnehmer als abgeschlossen ansehen kann.

Abmahnung

Insbesondere bei verhaltensbedingten Kündigungen ist es in sehr vielen Fällen erforderlich, vorab den betroffenen Arbeitnehmer abgemahnt zu haben. Ohne Abmahnung sind die meisten verhaltensbedingten Kündigungen schon von vorne rein unwirksam und halten einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand.
 
Daher ist in derartigen Fällen anwaltliche Beratung für den Arbeitgeber zwingend erforderlich, um aus fachanwaltlicher Sicht die Rechtslage möglichst frühzeitig richtig zu beleuchten, um hier keine Fehler zu machen, die dann im Laufe der Fortführung eines möglichen Kündigungsrechtsstreits sehr hohe, grundsätzliche vermeidbare Kosten zum Nachteil des Arbeitgebers auslösen könne.

Lohn – Gehalt – Provision

Im Hinblick auf Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers ist arbeitsrechtliche anwaltliche Hilfe empfehlenswert, um von vorne rein die Rechtslage richtig einzuschätzen und Zahlungsprozesse vor dem Arbeitsgericht zu vermeiden.
 
Führungskräfte

Führungskräfte

Beratung von Führungskräften ist bei uns Chefsache.
Aufgrund der besonders hohen Anforderung im Hinblick auf die arbeitsrechtliche Expertise im Bezug auf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit Führungskräften, leitenden Angestellten, Geschäftsführern und Vorständen werden diese Mandate allein von dem Kanzleigründer Harald Hotze – Fachanwalt für Arbeitsrecht – betreut.

Führungskräfte

In derartigen Fällen fließt die gesamte Erfahrung von über 25 Jahren Anwaltstätigkeit im Arbeitsrecht in die umfassende rechtliche und taktische Beratung ein. Neben den arbeitsrechtlichen Fragen sind hier auch gesellschafts- und steuerliche Aspekte Teil der umfassenden Beratungstätigkeit.

Arbeitnehmer

Unser Fokus liegt insbesondere auf Fragen, die bei der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses
auftreten können, die wir nachfolgend dargestellt haben:

Kündigung

Höhere Abfindung – durch optimale Beratung. Abfindung oder Erhalt des Arbeitsplatzes. 
 
Schnelles Handeln ist gefragt – Sie haben nur 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung Zeit, um sich gegen eine 
Kündigung erfolgreich wehren zu können.
 
Rufen Sie uns an, damit wir Ihnen unverzüglich eine erste fachanwaltlich Einschätzung über Ihre Kündigung und ein 
weiteres erfolgversprechendes Vorgehen mitteilen können
 
• Ist Ihre Kündigung wirksam?
• Ist eine Klage erfolgversprechend?

Aufhebungsvertrag

Vertrauen Sie den Profis, um für Sie Ihre perfekte Lösung durch Aufhebungsvertrag zu erreichen:
 
• Verhandeln mit Ihrem Arbeitgeber auf Augenhöhe
• Bessere Konditionen – höhere Abfindung
• Besseres Zeugnis
• Outplacement
• Keine sozialversicherungsrechtlichen Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld
• Kostenübernahme durch Rechtsschutzversicherung möglich
 
Beim Aufhebungsvertrag wünscht der Mandant zur Umgehung eines meist langwierigen und kostspieligen Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht eine einvernehmliche Regelung mit dem Arbeitnehmer.
 
Wichtig: Sie müssen einen Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben – hierzu kann Sie niemand zwingen.

Abmahnung

Die meisten Abmahnungen sind arbeitsgerichtlich erfolgreich anfechtbar
Alle diese Fragen beantworten wir Ihnen gerne unverzüglich bei Anruf über die nachfolgende Nummer zur Kontaktaufnahme und Übersendung der Abmahnung per E-Mail.
 
• So kann die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte erreicht werden
• Die Abmahnung ist die letzte Warnung an den Arbeitnehmer, bevor der Arbeitgeber sich zu einer verhaltensbedingten Kündigung entschließt
• Wann ist das Vorgehen zur Entfernung der Abmahnung sinnvoll und wann nicht?
• Kostenübernahme durch Rechtsschutzversicherung

Abfindung

Hier ist professionelle Beratung und Vertretung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht unumgänglich, um ein optimales Ergebnis für den Arbeitnehmer zu erzielen.
 
• Finanzieller Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes
• Steuerlich sinnvolle Gestaltung
• Ein Anspruch auf Abfindung sieht das Arbeitsrecht gesetzlich nicht vor, dennoch enden über 90 % aller Kündigungsschutzverfahren mit einem Abfindungsvergleich
• Taktik und Prozessgeschick gepaart mit viel Erfahrung führen hier zu den bestmöglichen Ergebnissen
• So können die bekannten Regelabfindungen von einem halben Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr meist deutlich erhöht werden

Lohn – Gehalt – Provision

Gerne prüfen wir Ihre finanziellen Ansprüche gegen Ihren Arbeitgeber, d.h. Lohn, Gehalt oder Provisionen
 
• Fällige Vergütungsansprüche immer zeitnah geltend machen – arbeitsvertragliche Verfallklauseln beachten
• Diese sollten wegen oft bestehenden 3-monatigen Verfallfristen zeitnah nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden, da sie ansonsten drohen, ersatzlos zu verfallen.

Arbeitgeber

Insbesondere bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen, die dem Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen, ist für das wirksame Aussprechen einer Kündigung eine sorgfältige Vorbereitung zwingend erforderlich.
 
Ansonsten droht bei vom Arbeitnehmer erhobener Kündigungsschutzklage die arbeitsgerichtliche Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung. Dies hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis von Anfang an ungekündigt fortbesteht und der Arbeitgeber für die Dauer des Kündigungsrechtsstreits vor dem Arbeitsgericht rückwirkend die Vergütung für den Arbeitnehmer nachzahlen muß, ohne dass er zuvor die Arbeitsleistung in Anspruch genommen hat (Annahmeverzugsrisiko).
 
Dies gilt es nach Möglichkeit zu verhindern und die negativen Folgen für den Arbeitgeber auszuschließen, in dem man im Vorfeld die Kündigung unter Berücksichtigung der arbeitsrechtlichen Fallstricke richtig vorbereitet und erst dann ausspricht, wenn eine hohe Erfolgsaussicht dafür besteht, dass die Kündigung auch einer gerichtlichen Überprüfung durch das Arbeitsgericht stand hält.
 
Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes – regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer angestellt, die allesamt über sechs Monate bereits beschäftigt sind – muss der Arbeitgeber zumindest die drei gesetzlich normierten Kündigungsgründe arbeitsgerichtlich darlegen und beweisen, um eine wirksame Kündigung auszusprechen.

Kündigung

Verhaltensbedingte Kündigung:
Hierbei geht es in erster Linie um Arbeitsvertragsverletzungen durch den Arbeitnehmer, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar machen. 
 
Bei schwerwiegenden Vertragsverletzungen wie z. B. strafbaren Handlungen zum Nachteil des Arbeitgebers (Betrug als Arbeitszeit- und Spesenbetrug, Diebstahl, Unterschlagung, Untreue) oder bei strafrechtlichen Übergriffen gegenüber anderen Arbeitnehmern (Körperverletzung, Beleidigung, sexuelle Nötigung), ist der Arbeitgeber berechtigt, das Arbeitsverhältnis -gegebenenfalls auch fristlos – zu kündigen.
 
Unter dem Oberbegriff Arbeitsstrafrecht ist Rechtsanwalt Harald Hotze als Fachanwalt für Arbeits- und Strafrecht der ideale rechtliche Berater, der hier stets mit realistischen Lösungsansätzen erfolgreich zur Seite steht. Um einen derartigen Sachverhalt gerichtsfest vorzubereiten, ist anwaltliche Unterstützung zwingend erforderlich, da die Anforderungen der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung an die Darlegungs- und Beweislast bzgl. der hier vorzutragenden Kündigungsgründe sehr hoch sind.
 
Ohne professionelle juristische Unterstützung ist es meist nicht möglich, eine verhaltensbedingte Kündigung vorzubereiten, erfolgreich auszusprechen, um dann diese auch arbeitsgerichtlich bestätigen zu lassen.
 
Insbesondere muss hier auch das Instrument der sogenannten Verdachtskündigung ins Spiel gebracht werden, wobei auch hier strenge Anforderungen an eine voranzustellende Anhörung des Arbeitnehmers bestehen.
 
Personenbedingte Kündigung:
Sofern der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung aus Gründen, die in seiner Person liegen, nicht mehr ordnungsgemäß erbringen kann, kann der Arbeitgeber unter Beachtung der rechtlichen Vorgaben eine personenbedingte Kündigung aussprechen.
 
Betriebsbedingte Kündigung:
Bei dem Wegfall von Arbeitsplätzen, sei es durch Umstrukturierungsmaßnahmen oder Betriebsschließungen, kann der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen Kündigungen aussprechen. Hier ist neben der erforderlichen Unternehmerentscheidung auch eine ordnungsgemäße Sozialauswahl zwingend erforderlich.

Aufhebungsvertrag

Um die nicht immer ganz abzuschätzenden Risiken einer Kündigung im Hinblick auf mögliche höhere Annahmeverzugszahlungen bei länger andauernden Rechtsstreiten vor dem Arbeitsgericht von vorne rein auszuschließen, empfiehlt es sich immer über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit dem Arbeitnehmer in Kontakt zu treten, wenn arbeitgeberseits die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewünscht ist.
 
Hier ist es erforderlich, einen anwaltlichen Berater an der Seite zu haben, der seit über 25 Jahren auch immer für Arbeitnehmer tätig ist und hier als Verhandlungsführer stets mit einer sehr hohen Erfolgsquote Lösungen erreicht, die dann im Sinne beider Arbeitsvertragsparteien eine einvernehmliche Lösung ermöglichen.
 
Dies erfordert arbeitgeberseits zwar in der Regel Zugeständnisse gegenüber dem Arbeitnehmer, dafür ist aber auch Rechtssicherheit dadurch erreicht, da man nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages die Sache im Hinblick auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem betroffenen Arbeitnehmer als abgeschlossen ansehen kann.

Abmahnung

Insbesondere bei verhaltensbedingten Kündigungen ist es in sehr vielen Fällen erforderlich, vorab den betroffenen Arbeitnehmer abgemahnt zu haben. Ohne Abmahnung sind die meisten verhaltensbedingten Kündigungen schon von vorne rein unwirksam und halten einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand.
 
Daher ist in derartigen Fällen anwaltliche Beratung für den Arbeitgeber zwingend erforderlich, um aus fachanwaltlicher Sicht die Rechtslage möglichst frühzeitig richtig zu beleuchten, um hier keine Fehler zu machen, die dann im Laufe der Fortführung eines möglichen Kündigungsrechtsstreits sehr hohe, grundsätzliche vermeidbare Kosten zum Nachteil des Arbeitgebers auslösen könne.

Lohn – Gehalt – Provision

Im Hinblick auf Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers ist arbeitsrechtliche anwaltliche Hilfe empfehlenswert, um von vorne rein die Rechtslage richtig einzuschätzen und Zahlungsprozesse vor dem Arbeitsgericht zu vermeiden.
 

Führungskräfte

Beratung von Führungskräften ist bei uns Chefsache.
Aufgrund der besonders hohen Anforderung im Hinblick auf die arbeitsrechtliche Expertise im Bezug auf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit Führungskräften, leitenden Angestellten, Geschäftsführern und Vorständen werden diese Mandate allein von dem Kanzleigründer Harald Hotze – Fachanwalt für Arbeitsrecht – betreut.

Führungskräfte

In derartigen Fällen fließt die gesamte Erfahrung von über 25 Jahren Anwaltstätigkeit im Arbeitsrecht in die umfassende rechtliche und taktische Beratung ein. Neben den arbeitsrechtlichen Fragen sind hier auch gesellschafts- und steuerliche Aspekte Teil der umfassenden Beratungstätigkeit.

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